Рекорд популярности муниципальной службы был поставлен в Новоуральске в ноябре 2008 года – 28 претендентов на одну вакансию ведущего специалиста Комитета по управлению муниципальным имуществом администрации НГО. Рекорд до сих пор не побит, но популярность муниципальной службы в городе не ослабевает. «От трех до восьми человек на место – это норма», – отмечает глава администрации Новоуральского городского округа Александр Кузнецов. – То же самое – при проведении конкурсов на включение в кадровый резерв».

Александр Алексеевич, формирование кадрового резерва – дань моде или требование времени?

Насколько мне известно, лишь два муниципальных образования Свердловской области ведут работу по формированию кадрового резерва: Екатеринбург и мы. Продиктована она необходимостью. В первый год моей работы в администрации я запросил кадровый резерв. Мне предложили кандидатуру резервиста … в возрасте 61 года!

Задача омоложения кадров на сегодняшний день является основной в работе по формированию кадрового резерва. Мы экспортируем свои молодые перспективные кадры в Екатеринбург, Санкт-Петербург, Москву. Формирование кадрового резерва – необходимая практика, направленная на поиск действительно подготовленных молодых специалистов.

Вы полагаете, молодежь откажется от столичных перспектив?

Мы лишь недавно начали эту работу. И на сегодня уже сформирован резерв из 20 человек на самые различные должности. Средний возраст резервистов – 36 лет. Как показывает практика, желающие есть, и их много.

А как обстоят дела с «качеством» претендентов?

Хорошее качество. Миф о том, что в Новоуральске нет подготовленных специалистов, сформировался, можно сказать, на пустом месте. Они есть, но их, как все ценное, нужно искать. Все двадцать «резервистов» — грамотные, отлично подготовленные, готовые к работе в структуре администрации люди.

Формирование кадрового резерва предусматривает конкурсный отбор претендентов. Расскажите, в чем суть этой процедуры?

Конкурс состоит из нескольких этапов. После публикации объявления о вакансии на официальном сайте городской администрации и на страницах местных средств массовой информации кандидатам нужно подать документы, как обычно при приеме на работу. А после – обойти конкурентов, убедив своими знаниями и навыками конкурсные комиссии. У нас их две – при администрации и при Главе городского округа. Подходящих людей видно уже на первом этапе конкурса. Мы проводим отборочные мероприятия в форме собеседования. Даем кандидату возможность заявить о себе, услышать его мнение о работе в органах власти.

Александр Алексеевич, конкурсные комиссии – это принципиально? Может быть, иногда достаточно просто собеседования с руководителем подразделения?..

Кадровая политика действующей администрации прозрачна и принципиальна. Я уже говорил об этом в городских СМИ. Здесь несколько позиций. Во-первых, срочные контракты для заместителей – на время действия моих полномочий. Во-вторых, конкурсные процедуры для руководителей и ключевых специалистов. В-третьих, аттестация всех сотрудников без исключения. Это касается не только работников администрации – те же принципы должны распространяться и на руководителей муниципальных учреждений и предприятий. Мы начали активно действовать в этом направлении.

Например?

Недавнее назначение начальника Управления образования. Значимость этой должности сложно переоценить: более 50 процентов городского бюджета приходится на сферу образования. На вакансию заявилось 7 человек, из них 3 директора школ и … 3 кандидата наук. Средний возраст претендентов – 42 года. По всем кандидатурам были представлены заключения от общественных организаций города, комбината. Передо мной стояла сложная задача: не будучи специалистом в этой области, провести такое назначение, которое соответствовало бы целям и задачам должности. Помимо собеседований комиссии с самими претендентами, я провел еще консультации с 8 специалистами – представителями педагогической общественности, работающими и ветеранами. Без людей, без учета их мнений и советов принимать такие решения непродуктивно. И такой подход: коллегиальность, обязательная открытость – должен быть в любой политике администрации. Все попытки законных, но кулуарных действий будут ограничиваться.

А что – попытки есть?

Да, у нас есть и другой пример – ООО «УЖК «Новоуральская». Структура экономически и юридически самостоятельная. Но уклоняться от ответственности за принятые решения никто не собирается. Поскольку администрация является соучредителем данной структуры (25 процентов акций принадлежит НГО), свою долю ответственности за это назначение администрация разделяет.

Александр Алексеевич, на основании каких критериев, как правило, происходит отбор кандидатов?

Есть два пути поступления на муниципальную службу: прямой и «в обход». Прямой путь – победа на кадровом конкурсе. «В обход» — как раз через кадровый резерв. Критерии «по блату», «знакомый знакомого», «дочка старого друга» в расчет не принимаются. А остальное – личностные, профессиональные качества – обычные требования. Безусловно – желание продуктивно работать. Не секрет, что многие хотят просто быть «начальниками». Вопрос в том, способен ли человек быть этим самым «начальником», т.е. вовремя и качественно выполнять возложенные на него обязанности. Задача конкурсных комиссий – отбирать из способных лучших.

В кадровом резерве человек претендует на вполне конкретную должность. Но ведь понятно же, что эта должность не для этого человека придумана. Она, скорее всего, в данный момент занята.

Но мы и не говорим, что ты будешь «вместо Иванова». Идет человек на юриста, а фактически он может работать в другом подразделении администрации. Когда место освобождается, мы приглашаем резервиста, делаем ему предложение занять освободившуюся муниципальную должность. И люди идут, соглашаются.

Ну, интерес в случае с администрацией понятен – подстелить соломки. А какой интерес у резервистов?

Мы в самом начале разговора уже выяснили: муниципальная служба престижна. Так же актуальны на рынке труда должности в муниципальных учреждениях и предприятиях. Например, на конкурс по замещению вакансии директора МУП «Теплосети» заявилось 8 человек. Это показатель. Люди хотели и хотят работать в структуре администрации. Для одних кандидатов мотивом может выступать стабильность, неплохие возможности для карьерного роста. Кстати, наших специалистов с большим удовольствием берут на работу в другие организации. Ведь в администрации они получают такие навыки и такой опыт, которые сегодня востребованы. Только за последнее время четверо сотрудников администрации получили приглашения для работы в областных и федеральных структурах.

Александр Алексеевич, можем ли мы сегодня говорить, что кадровая проблема в администрации Новоуральского городского округа решена?

Работа с кадрами – это не кампания. Это – системная, рассчитанная не на один-два года работа на перспективу. Поиск людей, их отбор, стажировка. Формирование резерва, выстраивание системы аттестации действующих кадров, формирование достойного имиджа муниципального служащего – все это задачи кадровой политики.

Источник: Пресс-служба администрации НГО